績(jī)效管理

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寬帶薪酬與窄帶薪酬背后的理論差異

提起薪酬帶寬，大家都容易把它跟寬帶薪酬弄混淆。盡管這兩個(gè)字只是順序的不同，但是這二者之間是有很大的區(qū)別的。薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區(qū)間，也可以理解成每一薪級(jí)下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。比如第6級(jí)的薪酬區(qū)間為5000-7500，那么帶寬就是50%，即（7500-5000）/5000=50%，薪酬帶寬還有一種表述方式就是+X%，比如某個(gè)職級(jí)的中位值為6000元，帶
績(jī)效管理 2016年08月21日

如何確定薪酬的帶寬？

在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術(shù)企業(yè)，窄帶薪酬適用于傳統(tǒng)企業(yè)。薪酬帶寬的設(shè)計(jì)主要受以下因素的影響：1、職位層級(jí)的影響通常隨著職位層級(jí)的上升，帶寬逐漸增加。這是因?yàn)榧?jí)別越高，其能力的差異帶來(lái)的貢獻(xiàn)價(jià)值差異也就越大。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一些典型值為的帶寬范圍如下：
績(jī)效管理 2016年08月21日

確定薪酬的帶寬常見(jiàn)的問(wèn)題

企業(yè)在確定薪酬帶寬的實(shí)踐操作中，經(jīng)常會(huì)遇到一些問(wèn)題，比較典型的問(wèn)題主要有：1. 過(guò)于遷就企業(yè)的實(shí)際情況，忽略了薪酬帶寬設(shè)計(jì)的一些基本原則薪酬的帶寬設(shè)計(jì)有一定的原則，然而不少企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬帶寬的時(shí)候，為了適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀，而擅自違背薪酬帶寬設(shè)計(jì)的基本原則。比如某物業(yè)企業(yè)薪酬4級(jí)員工的薪酬差異很大，月收入從2200-5000不等。這
績(jī)效管理 2016年08月21日

什么是績(jī)效管理？

導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng);績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)
績(jī)效管理 2016年08月21日

績(jī)效的影響因素

導(dǎo)語(yǔ)：影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨;影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全
績(jī)效管理 2016年08月21日

績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制

績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
績(jī)效管理 2016年08月21日

績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。
績(jī)效管理 2016年08月21日

績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效管理 2016年08月21日

績(jī)效管理的作用

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。
績(jī)效管理 2016年08月21日

實(shí)施績(jī)效管理一定要掌握的三個(gè)基本常識(shí)

績(jī)效管理最本質(zhì)的內(nèi)容，也是績(jī)效管理在企業(yè)實(shí)施中大家要掌握的三個(gè)基本常識(shí)。常識(shí)一，績(jī)效管理應(yīng)立足于經(jīng)營(yíng)。企業(yè)是功利的，做任何事必須要有目的，而這目的指向又是唯一的，即有助于企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成。同樣的，企業(yè)建立績(jī)效管理體系并實(shí)施之，也必然的要理順這樣的邏輯：企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)是什么？績(jī)效管理對(duì)達(dá)成目標(biāo)有何幫助？
績(jī)效管理 2016年08月21日