1. 我選擇的行業(yè)，總體是在上升還是下降？

  雖說人定勝天，是金子在哪都能發(fā)光，但是逆水行舟總是艱難，順勢而為才是明智之選。 選擇一份好工作的第一步便是看清楚大環(huán)境：這份工作所處的行業(yè)，總體趨勢如何？

  當然了，沒有人能完全準確地預(yù)言出最有潛力的上升行業(yè)（不然2000年初人人都去房地產(chǎn)或者互聯(lián)網(wǎng)了）壓對大局并孤注一擲的人，往往都成了傳奇，比如馬云和扎克伯格。雖然不是人人能都成為馬云，但是盡量跟緊大趨勢，不忘大局觀，至少可以讓你避免陷入一個即將沒落的夕陽行業(yè)的窘境。

  2.我未來的同事們，過的是我想要的生活嗎？

  講完大局觀，我們來聊一聊腳踏實地的生活。 判斷你加入這間公司以后的狀態(tài)如何，最好的標桿就是看看你未來同事們的生活。他們是每天渾水摸魚、上班時間八卦打麻將，還是干勁十足、埋頭苦干？ 他們是每天拼命熬夜加班，還是生活規(guī)律、可以準時下班休息？聊起自己的工作和公司，他們是神采飛揚、眼里放光，還是無精打采、抱怨一籮筐？不工作的時候，他們是宅在家里啥也不干，還是各自擁有五花八門的興趣愛好？生活狀態(tài)沒有好壞對錯之分，最適合你的只有你自己知道。

  3.加入這家公司的新人，三五年后都去了哪里？

  讓我們把視野放的更長，看一看更遠一些的未來：三五年后，你會在哪里？ 這里先要引入一個概念：員工流動率，也就是員工離開公司的速度。 有些公司的流動率很低，通常員工進入之后就如同抱了一個鐵飯碗，不會輕易離開。比如公務(wù)員和各大國企。

  對于這一類公司，你的重點應(yīng)該放在企業(yè)內(nèi)部的成長空間上。比如一間銀行，可能你剛進入的時候是個柜面員工，但是三五年之后如果做得好，是否有希望成為經(jīng)理或者更高的職位？如果這間公司流動性低，但是也不給新人內(nèi)部升遷的機會，那恐怕不是一個很好的選擇。

  4.我的老板帶人的能力怎么樣？

  頂頭上司往往是工作中最重要、最直接決定你每天心情的人。在可能的情況下（事實上很多情況下，開始工作前你未必知道自己的頂頭上司是誰）我會非常在意自己未來的老板本身。一個好的上司，即使在一個一般的公司，也能最大化下屬的成長空間。而一個不好的上司，即使是在一流的公司，也很可能讓你無路可走。所以這個問題的目的是進一步用放大鏡檢測這間公司里的個體，尤其是與你最息息相關(guān)的上司。

  5. 這家公司的薪酬是否與業(yè)內(nèi)相匹配，并且能讓我解決溫飽、有所積蓄？

  沒錯，談錢不傷感情。我非常不相信拿薪水作為選擇公司的唯一標準（否則前面哪些問題全被狗吃了？）但如果走向另一個極端，完全不考慮薪水，只談情懷，那也有點不切實際。判斷一間公司給出薪酬最直接的方式是行業(yè)標準。

  6.這家公司的企業(yè)文化是什么？每個員工都能清晰地講出企業(yè)文化嗎？

  那些最成功的企業(yè)，往往都有極其鮮明的企業(yè)文化。企業(yè)文化決定了員工們對公司的認同感，更往往直接影響著員工們是把工作當成賺錢手段還是把工作當成人生價值的實現(xiàn)。要知道，這二者之間的區(qū)別是巨大的。選擇一家具有強烈文化的企業(yè)，更重要的是選擇一家讓你發(fā)自內(nèi)心認同其內(nèi)在基因的公司。

  7.問同事：你最喜歡和最不喜歡這家公司的地方是什么？

  在我拿到offer之后，公司給了我機會和很多現(xiàn)任員工直接聊天，來決定我是否愿意接受offer。我想了很久，問他們什么樣的問題才對我的決定最有幫助？后來我終于想到了一個被我用來問所有人的問題，就是問他們最喜歡和最不喜歡的經(jīng)歷。其實這和看淘寶評價一個道理，光看好評沒用，你還得看看那些差評說了啥，才能作出客觀公正的判斷。如果你對那些差評也可以接受，或者認為那些潛在的困難你可以克服，那么就放心大膽地下單吧！