使他人感到內(nèi)疚，常常是人們下意識(shí)中操縱他人滿足自我意志的手段。反過(guò)來(lái)說(shuō)，內(nèi)疚感又的確是人們行為的重要驅(qū)動(dòng)力。易于內(nèi)疚的人，先拿一張好人卡再說(shuō)。

  1、內(nèi)疚也許是最好的自我激勵(lì)

  斯坦福商學(xué)院組織行為博士、賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院助理教授Rebecca Schaumberg說(shuō)：“當(dāng)說(shuō)起一件事做還是不做，這件事是否能讓我們愉悅，進(jìn)而對(duì)我們行為產(chǎn)生的影響比我們想像得小多了。相反，Schaumberg和她的同事、斯坦福大學(xué)商學(xué)院組織行為學(xué)教授Francis J. Flynn的發(fā)現(xiàn)了令人吃驚的激勵(lì)因素：當(dāng)人們不能滿足別人的期望時(shí)，他們就會(huì)感到內(nèi)疚，而內(nèi)疚是一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素。

  他們調(diào)研了美國(guó)西南部一家電信公司里7個(gè)不同呼叫中心的334位客戶代表，發(fā)現(xiàn)：對(duì)于那些低程度內(nèi)疚傾向的工人而言，工作滿意度與曠工呈負(fù)相關(guān)，如果他們滿意他們的工作，他們往往會(huì)傾向于露面;相反，具有高度內(nèi)疚傾向的雇員如果曠工，往往與工作滿意度無(wú)關(guān)。

  Flynn說(shuō)：“即使他們不喜歡自己的工作，那些容易自責(zé)的人也會(huì)來(lái)上班。”發(fā)現(xiàn)得到了第二次調(diào)查的支持，他們?cè)谡撐闹袑懙?，這些結(jié)果“進(jìn)一步支持了我們的理論，即工作滿意度和缺勤之間的關(guān)系取決于一個(gè)人在多大程度上被別人的規(guī)范期望所激勵(lì)，而非實(shí)現(xiàn)自己的眼前利益所驅(qū)動(dòng)?！?/p>

  傾向去感受內(nèi)疚似乎是一種痛苦的心理折磨。但正如Flynn所解釋的，它實(shí)際上是工作場(chǎng)所的一個(gè)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)Schaumberg和Flynn之前的研究發(fā)現(xiàn)，高度內(nèi)疚傾向的個(gè)人對(duì)組織有較高的承諾，并在定期評(píng)績(jī)效考評(píng)中比那些不容易感受到內(nèi)疚的人表現(xiàn)地更有領(lǐng)導(dǎo)力。

  2、內(nèi)疚傾向評(píng)價(jià)可能有助于招聘

  Flynn說(shuō)，區(qū)分內(nèi)疚和羞恥是很重要的，內(nèi)疚是一種關(guān)于自己作為一個(gè)人而不是作為一種行為的不適感。而羞恥感通常會(huì)帶來(lái)有害的影響，并可能導(dǎo)致工人甩手不干或抨擊他人。相反，高度內(nèi)疚傾向的人會(huì)努力處理他們所造成的問題，并消除對(duì)別人的傷害，或者避免犯下其他過(guò)失。

  所有這些都可能讓經(jīng)理們?cè)诿鎸?duì)求職者時(shí)，參考他們是否易于內(nèi)疚，而決定是否雇用。Flynn說(shuō)，一種可靠的內(nèi)疚傾向評(píng)價(jià)工具還沒有被開發(fā)出來(lái)，“盡管我知道有些公司正熱衷于解決這個(gè)問題?！?/p>

  但Flynn警告說(shuō)，不要試圖改變員工的現(xiàn)有傾向，以使他們感到更加內(nèi)疚。他說(shuō)：“很明顯，我們想弄清楚這些非常容易內(nèi)疚的人是誰(shuí)，因?yàn)樗麄兪莾?yōu)秀的員工?！?/p>

  “但我們不想從零開始創(chuàng)建它們，”因?yàn)樵噲D讓員工對(duì)工作中的錯(cuò)失感到內(nèi)疚可能會(huì)適得其反，引發(fā)抵制，他們會(huì)抵制操縱?！叭藗儾幌矚g使人內(nèi)疚的責(zé)備，”他說(shuō)。

  團(tuán)體心理輔導(dǎo)

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